پیتر تیل به همراه بلیک مسترز (Peter Thiel with Blake Masters)

فصل ۱۰: مکانیسم مافیا

فراتر از حرفه‌ای‌گری: ساختن فرهنگ استارتاپی به سبک مافیای پی‌پال

فرهنگ شرکتی چیست؟ فرهنگ یک شرکت، میز فوتبال‌دستی، ناهار رایگان، کیسه‌های شنی برای نشستن در دفتر کار یا شعارهای زیبایی که به دیوار اتاق کنفرانس آویزان شده‌اند نیست. فرهنگ یعنی خودِ شرکت؛ هیچ شرکتی «دارای» فرهنگ نیست، بلکه هر شرکتی در ذات خود «یک فرهنگ» است. یک استارتاپ در واقع گروهی از انسان‌هاست که حول یک مأموریت مشترک گرد هم آمده‌اند، و کیفیت یک فرهنگ خوب در این است که اعضای آن نه صرفاً به عنوان همکاران اداری، بلکه به عنوان دوستانی صمیمی، عمیقاً از کار کردن و معاشرت با یکدیگر لذت ببرند.

ظهور پدیده‌ی «مافیای پی‌پال» (PayPal Mafia)

پس از آنکه پی‌پال در سال ۲۰۰۲ به قیمت ۱.۵ میلیارد دلار به شرکت eBay فروخته شد، اعضای تیم اولیه آن پخش شدند اما پیوند عمیق خود را حفظ کردند و یکی پس از دیگری غول‌های جدید فناوری را بنیان گذاشتند: ایلان ماسک شرکت‌های Tesla و SpaceX را ساخت؛ رید هافمن شبکه LinkedIn را تأسیس کرد؛ استیو چن، چاد هارلی و جاوید کریم سایت YouTube را راه انداختند؛ جرمی استاپلمن و راسل سیمونز شرکت Yelp را ساختند؛ دیوید ساکس شرکت Yammer را بنا نهاد؛ و پیتر تیل شرکت Palantir و صندوق Founders Fund را تأسیس کرد. این گروه که به «مافیای پی‌پال» شهرت یافت، حاصل جمع کردن تصادفی چند رزومه‌ی درخشان نبود؛ بلکه نتیجه‌ی مستقیم استخدام افرادی بود که واقعاً با یکدیگر خو گرفته بودند و بعد از فروش پی‌پال نیز به سرمایه‌گذاری و کار مشترک با هم ادامه دادند.

زمان، باارزش‌ترین دارایی شماست و عجیب است که آن را با افرادی سپری کنید که هیچ چشم‌انداز، دوستی یا آینده‌ی مشترکی با آن‌ها متصور نیستید.
— پیتر تیل

چگونه برای جذب استعدادها، توطئه (Conspiracy) طراحی کنیم؟

استعدادهای درخشان همیشه گزینه‌های متعددی روی میز دارند. چرا یک مهندس یا طراح نخبه باید تصمیم بگیرد به عنوان کارمند شماره ۲۰ به استارتاپ نوپای شما بپیوندد، در حالی که می‌تواند با حقوق نقدی بسیار بالاتر و امنیت شغلی تضمین‌شده، در گوگل یا مایکروسافت استخدام شود؟

دو پاسخ اشتباه و دو پاسخ درست در مصاحبه استخدامی

پاسخ‌های اشتباه: «چون ما سهام باارزشی می‌دهیم» یا «چون اینجا با باهوش‌ترین افراد دنیا کار خواهی کرد» (این‌ها شعارهای عمومی هستند که هر شرکتی ادعا می‌کند). پاسخ‌های درست و اختصاصی شما باید حول دو محور باشد: ۱. درباره مأموریت شرکت: چرا شرکت شما در حال انجام دادن کار مهمی است که هیچ‌کس دیگری در دنیا قصد انجام آن را ندارد؟ ۲. درباره تیم شما: چرا فرهنگ و افراد تیم شما به طور خاص با شخصیت این فرد سازگار است؟

چرا اعضای پی‌پال شبیه به هم بودند؟ راز انسجام فکری

در فرهنگ سازمانی متعارف، مدام از «تنوع ظاهری» صحبت می‌شود، اما استارتاپ‌های اولیه به شدت نیازمند انسجام و شباهت فکری هستند. در روزهای نخست، منابع بسیار محدود است و شرکت برای بقا باید با سرعت نور حرکت کند؛ اگر اعضای تیم دارای زبان مشترک، دغدغه‌های فکری مشابه و شیوه‌ی نگاه یکسانی به جهان باشند، بدون اتلاف وقت در مباحثات بی‌فرجام، کارها را پیش می‌برند.

ویژگی‌های عجیب و مشترک اعضای اولیه پی‌پال

مکس لوچین و پیتر تیل قصد نداشتند افراد عادی استخدام کنند؛ آن‌ها به دنبال افراد فوق‌العاده باهوشی بودند که با هم احساس راحتی کنند. در نتیجه، تیم اولیه پی‌پال ترکیبی شگفت‌انگیز از ویژگی‌های خاص داشت: چهار نفر از اعضای تیم اولیه، در دوران دبیرستان در رشته ساخت بمب دست‌ساز تجربه داشتند! پنج نفر تنها ۲۳ سال یا کمتر سن داشتند؛ چهار نفر متولد خارج از آمریکا بودند و سه نفر از خانه‌های خود در کشورهای کمونیستی گریخته بودند. همه آن‌ها عاشق علمی‌تخیلی بودند، از جلسات بی‌مورد متنفر بودند و با کدنویسی و ریاضیات زندگی می‌کردند.

قانون طلایی تقسیم وظایف: یک نفر، یک مسئولیت

بهترین کاری که پیتر تیل به عنوان مدیر در پی‌پال انجام داد تا فرهنگ تیمی از هم نپاشد، اجرای یک قانون سازمانی بی‌چون‌وچرا بود: هر فرد در شرکت، دقیقاً و منحصراً مسئول یک کار مشخص بود و عملکرد او تنها بر اساس همان یک معیار سنجیده می‌شد.

تفاوت شرکت‌های معمولی، استارتاپ‌های برتر و فرقه‌ها (Cults)

در منتهاالیه طیف تعهد سازمانی، «فرقه‌ها» (Cults) قرار دارند که اعضای آن‌ها تعصب کورکورانه دارند؛ و در سوی دیگر، «شرکت‌های مشاوره‌ای» قرار دارند که اعضایشان هیچ باوری به مأموریت خاصی ندارند. بهترین استارتاپ‌ها را می‌توان «فرقه‌های کمی ملایم‌تر» توصیف کرد؛ با این تفاوت کلیدی: اعضای فرقه‌ها در یک باور مهم و بنیادین اشتباه می‌کنند، اما اعضای یک استارتاپ موفق، بر سر یک حقیقت مهم و پنهان که بقیه دنیا آن را نمی‌بینند، کاملاً حق دارند!