فصل ۱۰: معماری فرهنگ سازمانی مبتنی بر شهود کمی

اگر شما تنها فرد در سازمان باشید که بر اساس «شهود کمی» (QI) عمل می‌کنید، به سرعت فرسوده خواهید شد؛ زیرا در یک سو با دیوار سنگی بوروکراسیِ داده‌زده و در سوی دیگر با تصمیمات سلیقه‌ای و سیاسی برخورد می‌کنید. برای اینکه سازمان به یک ماشین تصمیم‌گیری چابک و هوشمند تبدیل شود، اصول QI باید در سه لایه «جذب و استخدام»، «ساختار تیمی» و «فرهنگ و مشوق‌های سازمانی» تنیده شود.

وقتی شرکت‌ها می‌خواهند تحلیل‌گر داده یا مدیر محصول استخدام کنند، معمولاً ۹۰ درصد زمان مصاحبه را صرف تست کردن مهارت‌های فنی (مثل کدنویسی پایتون، SQL یا کار با ابزارهای هوش تجاری) می‌کنند. نویسندگان هشدار می‌دهند که مهارت‌های ابزاری به سرعت کهنه می‌شوند یا توسط هوش مصنوعی خودکار می‌گردند؛ آنچه یک متخصص را متمایز می‌کند، ذهنیت QI است: کنجکاوی سیری‌ناپذیر، توانایی چارچوب‌بندی مسائل مبهم، شامّه عددی، و جسارت سنتز کردن اطلاعات به زبان کسب‌وکار.

در بسیاری از شرکت‌ها، تیم داده مانند یک «معبد بسته» عمل می‌کند که سایر واحدها باید در صف بایستند، تیکت بزنند و هفته‌ها منتظر بمانند تا یک گزارش از آن معبد خارج شود. برای ساختن فرهنگ QI، باید تحلیل‌گران را در دل تیم‌های اجرایی و تجاری (Embedded Analysts) قرار داد تا از روز اول در جریان دغدغه‌های واقعی تصمیم‌گیری باشند، نه اینکه در انتهای فرآیند صرفاً برای تایید یک تصمیمِ از پیش گرفته شده فراخوانده شوند.

اگر داده داریم، بیایید به داده‌ها نگاه کنیم؛ اما اگر قرار است فقط بر اساس نظر و عقیده شخصی تصمیم بگیریم، پس نظر من (مدیرعامل) اجرا می‌شود!

واژه HiPPO مخفف عبارت Highest Paid Person's Opinion (نظر کسی که بالاترین حقوق را در اتاق می‌گیرد) است. در فرهنگ‌های سنتی، به محض اینکه ارشدترین مدیر حاضر در جلسه نظر شهودی خود را در دقیقه اول بیان می‌کند، تمام اعضای تیم به سرعت داده‌های مخالف را پنهان می‌کنند و فقط شواهدی را رو می‌کنند که نظر رئیس را تایید کند! در یک فرهنگ مبتنی بر شهود کمی، رهبران ارشد یاد می‌گیرند که در ابتدای جلسه سکوت کنند، ابتدا سوالات دقیق بپرسند، اجازه دهند شواهد و سنتز تیم بدون سانسور مطرح شود و در نهایت، تجربه خود را به عنوان یک ورودی مکمل به میز اضافه کنند، نه به عنوان پتکی برای کوبیدن بر سر داده‌ها.

فرهنگ سازمانی با بخشنامه و پوستر روی دیوار تغییر نمی‌کند؛ فرهنگ زمانی تغییر می‌کند که کارکنان ببینند مدیران ارشد در لحظات بحرانی چگونه رفتار می‌کنند: آیا پشت اعشارها پنهان می‌شوند، آیا با غرور داده‌ها را نادیده می‌گیرند، و یا با فروتنی علمی و شجاعت مدیریتی، داده و شهود را در هم می‌آمیزند.